Osakond on oma juhi „nägu“

Selleks, et ettevõte saavutaks paremaid tulemusi palgatakse ettevõttesse juhid. Juhtide eesmärk on suurendada tulemusi. Selleks, et oodatud tulemusteni jõuda, tuleb neid nõuda ka oma alluvatelt. Puhtalt nõudmisega võib tekkida huvitav vastuolu. Juhid nõuavad, aga millegipärast tulemusi ei tule. Vähemalt mitte selliseid, mida oodatakse. Sellises olukorras juhtub tihtilugu see, et juht hakkab veel rohkem nõudma. Selle tulemus on see, et mõne aja möödudes on mõlemad osapooled rahulolematud. Seejärel annab üks osapooltest alla ja otsib endale uue töökoha. Kindlasti on ka erandeid, kus saavutatakse seatud eesmärgid, kuid töötajad muutuvad seejuures siiski negatiivseks. Nad tunnevad, et nendelt nõutakse ainult numbreid ja neid ei võeta kui isiksusi. Kellele see ikka meeldiks?
Mõistma peab seda, et tulemused tulevad õigete tegevuste tagajärjel. Nõuda alluvatelt lihtsalt head tulemust on umbes sama nagu lapselt nõuda hästi valmistatud boršisuppi, mida ta ei ole kunagi valmistanud. Seejuures vältides tema õpetamist, toetamist ja abistamist. Väga tihti juhid eeldavad, et kui nad ükskord ütlevad, siis töötajad peavad seda kohe mõistma, omaks võtma ja selle nimel tegutsema hakkama. Võtame näiteks spordi. Kujutame ette näiteks noort kaugushüppajat. Treener muudkui mõõdab ja nõuab veel paremat tulemust. Selle asemel, et õpetada õiget hüppetehnikat. Seejärel näitab korra lapsele ette, kuidas tuleb õigesti hüpata ning siis solvub. Kuna nooruk ei hüppa täpselt nii nagu sai treeneri poolt ette näidatud. Selle juures mõeldes, et nad peavad ise tahtma, miks nad muidu trenni tulevad ning miks nad ei täida antud käske!?
MORAAL: selleks, et saavutada oma meeskonnaga häid tulemusi on vaja õpetada, aidata, toetada, motiveerida ja ei tohi unustada kontrollimist. Selleks, et inimesed teeksid õigeid ja vajalikke tegevusi.
See pole veel kõik. Selleks, et inimesed teeksid vajalikke tegevusi efektiivselt on äärmiselt oluline töötaja enda tahtmine ja sisemine motivatsioon. Raske on motiveerida neid, kes ei soovi ise motiveeritud olla. Lihtne oleks juhtida meeskonda, kus kõik särasilmselt tahavad saavutada häid tulemusi ja on kõigele avatud. Ühesõnaga võiks seda nimetada meeskonna sisekliimaks või õhkkonnaks. Lihtne on püstitatud tulemusi saavutada, kui õhkkond on positiivne ning tulemustele orienteeritud.
Oma praktikas olen puutunud kokku üsna tihti olukorraga, kus juht nõuab tulemusi, andes ise negatiivset tagasisidet. Sellega kaasneb olukord, et töötajatel kaob soov midagi üldse teha. Suhted ja sisekliima muutuvad negatiivseks. Tegevusi ei tehta enam täisvõimsusel ega pühendumusega. Tagajärjeks on see, et tulemused langevad veelgi. Negatiivselt tulemuste nõudmine muudab ringi lihtsalt veel suuremaks. Rasketes olukordades tuleks kogu tähelepanu pöörata sisekliima parandamisele.
Nüüd tekib küsimus, kuidas sisekliimat hoida. Sellisena, kus inimesed ise tahavad teha tööd ja saavutada häid tulemusi. Rääkides sisekliimast, siis juhid mõtlevad sellele, et kas töötajatel on piisavalt hea töötada (mugavus, sõbralikkus, lõbusus jne). Need aspektid mõjutavad, kuid pole kõige olulisemad.
On üks lugu kassist, hiirest ja koerast. Koer jooksis kassi ja hiire järgi. Hiir leidis karbi, kus kiiresti näris nurga ära ning põgenes sisse. Kass oli samuti nii ehmunud, et püüdis samuti karpi sisse mahtuda. Kass ei mahtunud, kuid hiir läks talle appi. Seetõttu, et neil oli üks vaenlane, kelle vastu nad võitlesid. Hiir näris nurga veel suuremaks, et kass samuti sisse mahuks. Kass mahtuski tänu hiire abile karpi. Mõne aja möödudes jooksis koer minema. Kassil hiirega ohtu ei olnud ning ta sõi hiire lihtsalt ära.
Sellel lool on mitu MORAALI: üks nendest on see, et kui inimestel on neid motiveeriv eesmärk, siis nad ei mõtle millelegi muule. Nagu selles loos oli kassil ja hiirel ühine eesmärk joosta koera eest ära. Inimesed hakkavad tegelema intriigide, tagarääkimise, liigse kohvijoomise ja suitsetamisega siis, kui neil pole midagi teha. Reegel on lihtne, mida  konkreetsem on inimestel eesmärk, mida suurem soov seda saavutada ning mida rohkem inimesed on hõivatud tööga (vajalike tegevustega), seda vähem neil jääb aega igasuguste kõrvaliste mõtetuste jaoks.
Selleks, et tulemust suurendada on oluline pöörata tähelepanu nendel aspektidele ja tegevustel, mis aitaks eesmärki saavutada. Tulemus on nagu jäämäetipp, mis paistab veest välja. Võib seista mäetipu kõrval ja nõuda, et ta kasvaks, kuid kui efektiivne see on!? Selleks, et ta kasvaks suuremaks on oluline mõjutada seda osa, mis on vee all.
Vee all on:
Hoiakud: meie suhtumine endasse, töösse, klientidesse, toodetesse, ametisse, kolleegidesse jne. See on meie enda tahe elus saavutada ja motiveeritus. Meie vastutustunne. Kas me võtame vastutuse oma tulemuste eest enda peale või me süüdistame oma ebaedus teisi inimesi ja olukordi, otsides vabandusi.
Meie emotsionaalne intelligentsus, meie inimlikkus ja soojus. Meie enesehinnang, kas me armastame iseennast. Õiged hoiakud on äärmiselt olulised meeskonna loomiseks. Positiivsed ja säravad inimesed toidavad kogu kollektiivi oma energiaga. Negatiivsed inimesed pigem söövad meie energiat. Kindlasti oleme selliste vampiiridega oma elus kokku puutunud.
Töökus: kui aktiivsed ja töökad me oleme. Tööl olles, kui pühendunult me töötame. Või võtame vaikselt ja rahulikult ning siis otsime kuu lõpus põhjendusi, miks tulemused ei ole piisavalt head. Üks juht rääkis mulle sellise loo. Tal on üks töötaja, kelle töökus on väga madal. Ta kontrollib kõneaega ja kõnede arvu ning see on alla normi. Töötaja teeb agu nägu, et teeb tööd. Seejuures lihtsalt istudes ja vaadates arvuti ekraani ning mõeldes oma mõtteid.
Tarkus: meie oskused ja teadmised. Loomulikult mängib siin rolli see, kui tark see inimene üldiselt on ning kui kiiresti ta uusi teadmisi omandab. Inimeste oskused ja teadmised on arendatavad. Praktika näitab aga, et tarkusest tähtsam on õige hoiak ja  töökus.
Praktika on näidanud, et nendest 3 faktorist ei ole „tarkus“ kõige olulisem.
Kindlasti tekib küsimus, et kuidas see nii on?! Tarkus ehk teadmised on just kõige olulisemad! Jah, olen siinkohal nõus, et üks ebameeldivamatest „kompottidest“ on see, kui töötaja on negatiivse hoiakuga, rumal aga töökas. Kui me räägime Eesti keskmisest inimesest, siis üldjuhul ei ole küsimus selles, et ta ei suudaks õppida selgeks firma teenuseid ja tooteid. Põhiline probleem seisneb hoopis selles, et nad väga tihti ei taha midagi teha. See loomulikult ei puuduta arste, juriste, raamatupidajaid ja teisi teadmisi nõudvaid ameteid, sest nendel on oluline omada teatud haridust ja kogemust, et ametist tulenevaid ülesandeid täita. Samas ei ole ka nende puhul vähem oluline see, milliste hoiakutega inimene on. Töötaja valikul tuleks lähtuda eelkõige põhimõttest, et sarnaste teadmistega inimeste seast tuleks valida see, kes on kõige parema hoiakuga ja seejuures töökas. Mina usun hetkel sellesse! See usk baseerub mitmetuhande kliendi näitel, et kõige olulisem on inimese hoiak. Praktika on näidanud, et kui hoiak ei ole paigas, siis ükskõik kui targad töötajad ei oleks, rikuvad nad oma virisemise ja negatiivsusega viimasegi soovi hästi tööd teha ja mõjutavad sellega ka kolleegide töövõimekust. Tähtsuselt teine on töökus. Tehes tööd me muutume targemaks, aga vastupidist protsessi ei toimu. Kolmas on tarkus, mis on kindlasti äärmiselt oluline. Kuid inimesel, kellel on hoiak ja töökusega kõik korras, siis on tal ka kõik eeldused omandada teatud tarkuse tase. Mõni omandab kergemini kui teine.
Moraal: tuleb täpselt paika panna need teadmised ja oskused, mis peavad inimestel olema. Las see jääb „peab“ tasemeks ehk, kui on vaja arsti, siis loomulikult tuleb võtta meditsiiniharidusega inimene. Aga lõppvalikut tuleks teha lähtudes inimese hoiakust ja töökuse tasemest.

KUIDAS JUHT SAAB NEID KOLM TEGURIT MÕJUTADA:
Hoiakute parandamiseks
Eelkõige tuleb häid inimesi oma meeskonda valida. Sest öeldakse, et hea juhtimine ei kompenseeri halba valikut. Mida kiiremini me elimineerime oma kollektiivist mürgitajad, seda parem. Isegi, kui ta on ise produktiivne töötaja. Üldjuhul ta ei müü nii palju, kui teised tema mürgitamise pärast jätavad müümata☺
Teiseks, tuleb sõlmida väga konkreetsed kokkulepped oma meeskonnas. Mis on lubatud, mis mitte. Näiteks, kas meeskonnas on lubatud koosolekutel ja tööl viriseda, otsida vabandusi jne. Kas on lubatud tööandajast, klientidest või kolleegidest halvasti rääkida? Kas on lubatud töö ajast tegeleda oma asjadega, näiteks internetis surfata või kohvinurgas jutustada? Kuidas on lood distsipliiniga. Mis kell inimesed tööle tulevad ja ära lähevad? Seejuures on väga oluline, kas oled ka ise neile eeskujuks? Millise tujuga oled ise tööl ja sellise tujuga on sinu inimesed. Olete te nõus, et kehtib selline seadus: „Mis õhku sa ise välja hingad, seda teised hingavad sisse ja ka vastupidi“.
Kolmandaks, seda peab pidevalt kontrollima ja pidevalt sellele tähelepanu pöörama. Juhtimisreegel toimib ka siin, et mida kontrollid, seda ka saad.
Tegele rahulolematuse likvideerimise ja probleemide lahendamisega. Jaanalinnu taktika, pistan pea liiva alla ei tööta väga hästi. Kui mina ei näe, järelikult mind ka ei nähta. Probleemid meeskonnas tuleb lahendada. Seejuures on üks huvitavat fakt. Rahulolematuse likvideerimine ei tähenda seda, et inimesed kohe rahulolevaks muutuvad. Vastand rahulolematusele on lihtsalt rahulolematuse puudumine.
Räägi sellest, millega sa rahul ei ole. Räägi seda ausalt. Aga ära põhjenda oma süüdistusi/kriitikat sellega, et sa oled aus. Reegel on see, et kui sa tahad hoiakuid parandada, siis tee seda ise ka õige hoiakuga.
Vii läbi regulaarseid ajurünnakuid teemal: miks teie firma ja iga toode või teenus hea on. See on oluline selleks, et  inimestel oleks usk firmasse ja toodetesse.
Püstita koos oma inimestega eesmärke, mis neid ennast huvitavad. See tekitab inimestel motivatsiooni neid saavutada.
Anna regulaarselt positiivset tagasisidet. Mida enam sa toetad ja kiidad inimesi (loomulikult asja eest), seda suurem on nende eneseusk ja enesekindlus. Tulemus on see, et tulemused kasvavad. Head müügitulemused on tihtipeale suure eneseusu tulemus. Öeldakse, et Ferrarit ei saa müüja inimene, kes arvab, et tema ei ole seda väärt.
Loomulikult aitab hoiakuid parandada ka ühisüritused, ühistegevused, positiivsed rituaalid. Näiteks reedene tordisöömine või muu sellelaadne traditsioon.
Suurt rolli mängib ka juhi enda hoiak ja suhtumine. See ei ole saladus, et nagu lapsed kopeerivad vanemate käitumist, sama on ka alluvatega.
Loomulikult see ei ole kõik. Soov parandada hoiakuid oma kollektiivis tekitab kindlasti veel väga palju ideid.
Töökuse tõstmiseks. 
Põhiline viga, mida juhid siin teevad on see, et töökusele pööratakse vähe tähelepanu. Tee nii, et sinu meeskonnas töökus oleks populaarne. Räägi sellest, eesmärgista, kontrolli seda, anna tagasisidet jne. Ma ei tea teist paremat viisi, kui teha töötajaga konkreetne kokkuleppe, mida ta nädala jooksul tegema peaks. Oluline fookus on siin mitte lepingute arvul, vaid just tegevuste arvul. Oluline on, et tema oleks see, kes iseennast kontrollib. Selleks tuleks töötajal ise paberile märkida oma tegevused. Näiteks: mitu kõnet, kohtumist, lepingut ta tegi. Juhil tuleks kord päevas kontrollida tegevuste paberit. Anda selle kohta tagasisidet, julgustada ja toetada töötajat. Loomulikult siin on oluline, et töötaja mõistaks selle ülesande olulisust. Võtaks selle omaks ja teeks märkmeid ausalt ning pühendunult.
Tarkuse parandamiseks.
Põhiline viga, mida juhid siin teevad on see, et nad nõuavad paremat tulemust. Seejärel küsivad, miks seda ei tule. Sellega viivad nad veel rohkem alla töötaja enesekindluse klientidega vestluses. Kui töötajal on puudu oskustest külmi kõnesid teha, siis pole mõtet nõuda, et ta neid rohkem teeks. Sellega tekitad olukorra, et lisandub veel  nö. „maasikatallaja“. Selle all pean silmas seda, et töötaja lihtsalt kulutab kontakte, mis tulemust ei too. Oluline on õpetada tegema õigeid tegevusi, selleks, et töötaja produktiivsus ja enesekindlus tõuseks.
Selleks:
Õpeta ja harjuta temaga. Palu, et ta teeks sinuga näidis vestlusi. Mängi temaga läbi erinevaid situatsioone. Toeta, õpeta ja suuna teda.
Lase tal õppida teiselt töötajalt ja siis kontrolli ise.
Harjuta  „põllul“. See tähendab seda, et ole temaga klindi juures ja peale igat vestlust analüüsige seda vestlust. Looge uus tegevuskava, kuidas järgmine kord seda teha veelgi tulemuslikumalt. Siin on võimalus libastuda, mida paljud juhid ka teevad. Nad kipuvad vestlustel ise rääkima. Eriti, kui nad näevad, et töötaja eksib. See on viga. Töötaja ei õpi ise, vaid jääb endiselt ebakindlaks. Järgmine kord samas situatsioonis olles ei oska ta endiselt ning ootab taas abi. Mõned juhid alateadlikult naudivad seda. See tekitab tunde, et juht on väga oluline ja asendamatu. Kahjuks  ei ole see pikas perspektiivis produktiivne. Üks juht ei suuda ise nii palju müüa, kui terve tema meeskond. See tekitab ka küsimuse, et milleks selljuhul juhti üldse vaja on?

 

 

Meinson Konsultatsioonid OÜ E-post: olga@meinson.eu Telefon: +372 502 4231 Web: meinson.eu

© Meinson Consulting 2017 . Kõik õigused kaitstud Meinson Template by MyFace OÜ

Search